Das Johari-Fenster ist ein psychologisches Modell, das ursprünglich von den Psychologen Joseph Luft und Harry Ingham im Jahr 1955 entwickelt wurde. Es dient als Werkzeug, um zwischenmenschliche Kommunikation und die Selbsterkenntnis zu verbessern. Besonders im Kontext von Führung ist das Johari-Fenster ein äußerst hilfreiches Instrument, um Vertrauen innerhalb von Teams zu stärken und die Selbstwahrnehmung von Führungskräften zu schärfen.
Das Modell visualisiert das Verhältnis zwischen dem, was wir selbst von uns wissen und was andere von uns wissen, und ist in vier Felder (auch als „Quadranten“ bezeichnet) unterteilt. Diese vier Quadranten sind:
- Die öffentliche Person (Arena): Was ich über mich selbst weiß und was andere auch wissen.
- Der blinde Fleck: Was andere über mich wissen, ich aber nicht.
- Das Verborgene (Fassade): Was ich über mich weiß, aber vor anderen verstecke.
- Das Unbewusste (Unbekanntes): Was weder ich noch andere über mich wissen.
1. Die öffentliche Person (Arena)
Dieser Quadrant steht für alles, was sowohl die Person selbst als auch ihr Umfeld über sie wissen. Bei Führungskräften ist dies der Bereich, in dem offenes Feedback besonders wichtig ist. Wenn ein Teammitglied beispielsweise weiß, dass der Chef durchsetzungsfähig und gleichzeitig kommunikativ ist, fällt es leichter, mit ihm oder ihr zu interagieren. In einem gesunden Team wird dieser Bereich kontinuierlich durch transparente Kommunikation vergrößert.
Praxisbeispiel:
Nehmen wir an, eine Führungskraft ist bekannt für ihre strukturierte Arbeitsweise und Entscheidungsfreude. Dies ist Teil ihrer „öffentlichen Person“. Ihre Kollegen und Teammitglieder wissen, dass sie verlässlich ist, wenn es um Zeitmanagement und Prioritätensetzung geht. Diese Transparenz und Offenheit hilft, Missverständnisse zu vermeiden und den Arbeitsprozess reibungsloser zu gestalten.
2. Der blinde Fleck
Im „blinden Fleck“ befinden sich Informationen, die anderen über eine Person bekannt sind, der Person selbst jedoch nicht. Dies kann für Führungskräfte besonders kritisch sein, da unbewusste Verhaltensweisen oder Charakterzüge das Arbeitsklima beeinflussen können, ohne dass sie es bemerken. Um diesen Quadranten zu verkleinern, ist offenes Feedback von entscheidender Bedeutung.
Praxisbeispiel:
Eine Führungskraft glaubt, sie sei ein guter Zuhörer. Ihr Team jedoch empfindet das Gegenteil, sie unterbricht häufig oder hört nur halbherzig zu. Dies ist ein klassischer blinder Fleck. Ein offenes Feedback-Gespräch könnte der Führungskraft helfen, diese Wahrnehmung zu erkennen und ihr Verhalten anzupassen.
3. Das Verborgene (Fassade)
Hier verbergen sich Informationen, die eine Person bewusst für sich behält. Führungskräfte haben oft berufliche und persönliche Gedanken oder Gefühle, die sie nicht mit ihrem Team teilen. Dies kann in bestimmten Situationen hilfreich sein, aber übermäßiges Zurückhalten von Informationen kann Misstrauen hervorrufen. Transparenz und Offenheit sollten gut abgewogen werden.
Praxisbeispiel:
Eine Führungskraft fühlt sich überlastet und unsicher in Bezug auf eine Entscheidung, möchte dies jedoch nicht gegenüber dem Team zugeben. Stattdessen zeigt sie eine selbstsichere Fassade. Dies kann langfristig zu einem unproduktiven Arbeitsumfeld führen, da das Team die Unsicherheit spürt, aber nicht anspricht.
4. Das Unbewusste (Unbekanntes)
Dieser Quadrant umfasst Aspekte einer Person, die weder ihr selbst noch anderen bewusst sind. Es handelt sich dabei um unentdeckte Potenziale oder tief verwurzelte Verhaltensmuster. Während dieser Bereich weniger leicht zu beeinflussen ist, kann durch persönliche Weiterentwicklung und Feedback gelegentlich Licht in dieses unbekannte Terrain gebracht werden.
Praxisbeispiel:
Eine Führungskraft entdeckt durch einen Coaching-Prozess, dass sie in Konfliktsituationen unbewusst aggressiv reagiert. Weder sie noch ihr Team hatten dieses Muster zuvor richtig erkannt. Mit dieser neuen Erkenntnis kann sie beginnen, daran zu arbeiten, und das Klima im Team verbessert sich.
Anwendung des Johari-Fensters für Führungskräfte
Führungskräfte können das Johari-Fenster nutzen, um ihre eigene Selbstwahrnehmung zu verbessern und die Dynamik im Team zu stärken. Der Schlüssel zur Nutzung dieses Modells liegt in der offenen Kommunikation und der Bereitschaft, Feedback zu geben und anzunehmen.
Konkrete Schritte zur Anwendung:
- Selbstreflexion und Feedback einholen: Eine Führungskraft kann beginnen, indem sie aktiv Feedback von ihrem Team einholt. Ein anonymer Fragebogen oder offene Gespräche können dabei helfen, blinde Flecken aufzudecken.
- Offenheit üben: Führungskräfte sollten gezielt versuchen, Informationen aus dem Bereich „Fassade“ in die „öffentliche Person“ zu übertragen. Dies kann durch das Teilen von Herausforderungen oder Unsicherheiten geschehen, was Vertrauen innerhalb des Teams fördert.
- Persönliche Weiterentwicklung: Regelmäßiges Coaching oder Mentoring kann dazu beitragen, das Unbewusste besser zu verstehen und den Quadranten „Unbekanntes“ zu verkleinern.
Fazit
Das Johari-Fenster ist mehr als nur ein theoretisches Modell, es bietet konkrete Ansatzpunkte für die persönliche Entwicklung von Führungskräften und die Stärkung der Teamdynamik. Indem Führungskräfte offen für Feedback sind, ihre eigene Selbsterkenntnis stärken und Informationen strategisch teilen, können sie effektivere und vertrauensvollere Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen.
Autor: Richard Walz Psychologischer Berater