In der Arbeitswelt wird oft angenommen, dass alle Mitarbeiter danach streben, ihre beruflichen Ziele zu erreichen und zum Erfolg ihres Unternehmens beizutragen. Dennoch beobachten viele Führungskräfte das Gegenteil: Mitarbeiter, die absichtlich hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben, die Leistung sabotieren oder sich sogar selbst schaden, um Unternehmensziele zu untergraben. Dieses Verhalten kann auf den ersten Blick irrational erscheinen, ist jedoch oft Ausdruck tiefer Unzufriedenheit und einem Protest gegen das Unternehmen oder die Führung.
Die Psychologie hinter Selbstsabotage im Arbeitsumfeld
Mitarbeiter, die ihre eigenen Ziele nicht erreichen wollen oder bewusst dem Unternehmen schaden, tun dies meist nicht aus mangelnder Kompetenz oder Faulheit, sondern als eine Form des stillen Widerstands. Es gibt verschiedene psychologische Gründe, warum ein solches Verhalten auftreten kann:
- Mangel an Anerkennung und Wertschätzung: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Leistungen nicht gesehen oder gewürdigt werden, kann dies zu einem Motivationsverlust führen. In extremen Fällen entsteht daraus ein Trotzverhalten: „Wenn meine Arbeit ohnehin nicht anerkannt wird, warum sollte ich dann mein Bestes geben?“
Praxisbeispiel: Ein Mitarbeiter in einem großen Unternehmen bemerkt, dass seine Ideen und Vorschläge von der Führung regelmäßig ignoriert werden. Er beginnt bewusst, weniger kreative Beiträge zu leisten und reduziert seine Anstrengungen, um das Unternehmen „spüren zu lassen“, wie wichtig seine Inputs tatsächlich sind. - Fehlende Sinnhaftigkeit der Arbeit: Wenn Mitarbeiter den Zweck ihrer Arbeit nicht verstehen oder nicht hinter den Unternehmenszielen stehen, kann das zu Desinteresse und letztlich zu einer passiven oder aktiven Sabotage führen.
Praxisbeispiel: Eine Angestellte in einer Marketingabteilung erkennt keinen Mehrwert in den Werbekampagnen, die sie entwickelt. Da sie persönlich nicht hinter den Projekten steht, die ihrer Meinung nach die Umwelt schädigen, arbeitet sie bewusst langsamer und mit weniger Engagement. - Widerstand gegen übermäßigen Druck oder unrealistische Erwartungen: Ein häufiger Auslöser für Selbstsabotage ist das Gefühl, unter unerträglichem Druck zu stehen oder unfaire Erwartungen erfüllen zu müssen. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter „die Bremse ziehen“, um sich selbst zu schützen, auch wenn das dem Unternehmen schadet.
Praxisbeispiel: Ein Vertriebler wird von seinem Vorgesetzten regelmäßig unter massiven Druck gesetzt, hohe Verkaufszahlen zu erreichen. Als Reaktion darauf beginnt er, weniger Anstrengungen in seine Verkaufsgespräche zu stecken und beschließt, das Minimalziel gerade so zu erreichen.
Wie Führungskräfte dieses Verhalten erkennen und dagegen steuern können
Es ist entscheidend, dass Führungskräfte solche Verhaltensmuster frühzeitig erkennen und die zugrundeliegenden Ursachen verstehen. Hier sind einige Maßnahmen, die Sie ergreifen können:
- Fördern Sie eine offene Kommunikation: Schaffen Sie eine Umgebung, in der Mitarbeiter ihre Bedenken und Unzufriedenheit äußern können, ohne negative Konsequenzen zu befürchten. Regelmäßige Feedbackgespräche und anonyme Umfragen können helfen, versteckte Probleme ans Licht zu bringen.
- Wertschätzung und Anerkennung zeigen: Sorgen Sie dafür, dass die Arbeit Ihrer Mitarbeiter gesehen und geschätzt wird. Dies kann durch Lob, Anerkennungssysteme oder kleine, aber bedeutungsvolle Gesten geschehen, die zeigen, dass die Leistungen nicht übersehen werden.
- Sinnhaftigkeit der Arbeit vermitteln: Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, den Mitarbeitern zu vermitteln, warum ihre Arbeit wichtig ist und wie sie zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Versuchen Sie, eine Vision zu schaffen, hinter der alle stehen können.
- Realistische Zielsetzungen: Setzen Sie Ziele, die herausfordernd, aber erreichbar sind. Ein unrealistisches Ziel kann entmutigend wirken und letztlich zu dem besagten Selbstsabotageverhalten führen.
- Gegensteuerung durch individuelle Förderung: Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeiter absichtlich unter seinen Möglichkeiten bleibt, nehmen Sie sich die Zeit, mit ihm zusammen individuelle Entwicklungspläne zu erstellen. Stellen Sie sicher, dass diese Ziele sowohl den Fähigkeiten des Mitarbeiters entsprechen als auch seine intrinsische Motivation wecken.
Anwendung im Alltag: Ein kleiner Leitfaden
Nutzen Sie dieses Wissen, um regelmäßig das Klima in Ihrem Team zu überprüfen. Ein monatliches Feedbackgespräch, in dem nicht nur Leistungen, sondern auch Zufriedenheit und persönliche Ziele besprochen werden, kann verhindern, dass Unzufriedenheit im Verborgenen wächst. Stellen Sie Fragen wie „Wie fühlen Sie sich mit den aktuellen Aufgaben?“ oder „Gibt es etwas, das Sie ändern würden?“. Durch solche Gespräche können Sie frühzeitig Signale erkennen und entsprechend handeln.
Autor: Richard Walz Psychologischer Berater